Ensayo Eficiencia y Eficacia

Modulo: Recursos Humanos

Participante.

María Tomasa Jaimes Vera

C.I. Nº 10899769

TODA ORGANIZACIÓN DEBE CONSIDERAR LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA DE MANERA SIMULTÁNEA.

Según mi criterio, dentro de la relación del personal policial se viene observando una lenta asimilación del cumplimiento, la eficiencia y la eficacia poco efectivas persisten como amenazas sobre la Institución, lo cual ha implicado la necesidad de reformas en sus funciones en aras de alcanzar una imagen de eficiencia,  de ejemplo, con apego a los derechos fundamentales de las personas. Se hace necesaria la transformación para producir una renovación de mentalidades y virtudes, indispensables para mejorar el desempeño e incrementar la confianza que la sociedad necesita.

El nuevo modelo policial exige un alto nivel de competitividad, debe estar en el marco de los principios de atención prioritaria  al ciudadano, la efectividad del servicio y la transparencia en las actuaciones, como pautas para el crecimiento, posicionamiento y sostenimiento institucional. El cumplimiento de la misión demanda brindar a la comunidad un servicio de la más alta calidad, promoviendo la excelencia, las buenas prácticas y el mejoramiento continuo.

Nuestra Institución policial debe buscar en todo momento fortalecer el conocimiento y la formación policial, a fin de lograr un elevado índice de capital intelectual y espiritual de sus hombres, proyectándose hacia un futuro promisorio, con principios y valores que eleven su nivel de competitividad, bajo las dimensiones de la ética, la legalidad y el profesionalismo, promoviendo así un servicio social humano, solidario, honesto, responsable, transparente y de calidad, además de promover la excelencia en el servicio, a través de una labor ejercida de  manera eficiente y eficaz. Así mismo debe evaluarse como se desarrollan las actividades y el manejo de los recursos utilizados para tales fines, midiendo la capacidad de lograr los objetivos

Planificación.

RELACION ENTRE PRESUPUESTO PÚBLICO Y  PRIVADO.

El presupuesto público se hace anualmente el privado se amortiza semanal o mensual según sea el caso de la nomina, este va directamente vinculado con las ganancias que se generen en la organización. Los presupuestos públicos para nominas se rigen por la Ley sobre el Estatuto de la Función Pública a diferencia del privado que se rige por la LOT. El ejecutivo nacional es el encargado de velar la amortización para el pago de pensiones, jubilaciones y salarios de todos los funcionarios públicos, en cambio las organizaciones privadas solo velan por la amortización de su empresa en cuanto a nomina, y algunas en políticas de jubilaciones.
El presupuesto privado está sujeto a cambio el público no a menos que sea por debajo de lo presupuestado según la ley de planificación.

PRESUPUESTO PÚBLICO Y PRESUPUESTO PRIVADO.

El presupuesto de una nación, llamado generalmente presupuesto fiscal o presupuesto público, es una estimación de los ingresos del Estado durante un período -casi siempre un año- y de los egresos o gastos que efectuará el sector público. El presupuesto nacional es un complejo documento que ofrece, junto a las cifras consolidadas de toda la actividad del sector público, una relación detallada de los ingresos y egresos de cada una de las grandes dependencias del Estado: ministerios, institutos autónomos, corporaciones, diversas ramas de los poderes públicos, etc., etc. Cada uno de estos entes va preparando, con antelación, su propio presupuesto, que a la vez se integra por las estimaciones que las diferentes direcciones, departamentos y secciones van realizando durante el año.

El presupuesto nacional refleja bastante acabadamente las líneas generales de la política que sigue cada administración: en el mismo queda reflejada nítidamente la diversa asignación de recursos que recibirá cada dependencia, mostrando con ello la importancia que se otorga a las mismas y las orientaciones y metas que se le trazan.

Cuando se elabora un presupuesto, éste se suele subdividir en diversas partidas de gastos, elementos que indican tipos de egresos similares: gastos de personal, compra de bienes y servicios, gastos de inversión, etc. También aparecen en el mismo los diversos proyectos especiales que puedan estar ejecutando diversos organismos. Del lado de los ingresos suelen estimarse las entradas por recaudación de cada uno de los impuestos que percibe el gobierno: impuesto a la renta, impuestos a las ventas o al valor agregado, derechos de aduana, ingresos por retenciones diversas, impuesto a las herencias, etc. Así como existe un presupuesto nacional de alcance global se elaboran también presupuestos regionales, estadales, provinciales o municipales donde se estiman los ingresos y egresos anuales a cada uno de estos niveles de la administración local.

El presupuesto privado generalmente muestra un equilibrio o igualación entre sus partidas de egresos e ingresos; el presupuesto público puede, en cambio, prever un déficit fiscal que el gobierno compensará mediante la colocación de bonos de la deuda pública u otro tipo de valores. En términos generales todo presupuesto deficitario debe hacer explícito el tipo de endeudamiento que se habrá de contraer para subsanar tal situación; cuando se elabora un presupuesto superavitario también podrá hacerse mención al destino que se dará al excedente que se piensa obtener: formación de reservas, pago de dividendos, etc.

Considero oportuno  la cita de B. P. Herber (1975) quien aporta una caracterización diferencial entre el sector privado y el público: "La sociedad moderna ofrece dos instituciones esenciales a través de las cuales se realizan las decisiones sobre la asignación de recursos. Estas son el mercado y el Estado. La institución asignadora que hemos  denominado mercado puede también ser designada con el nombre de Sector privado, mientras que la que hemos denominado Estado puede ser llamada Sector Público. La fuerza de la oferta y la demanda así como el mecanismo de los precios determinados por la soberanía del consumidor y por las motivaciones de los beneficios caracterizan la asignación que se realiza a través del sector privado. Por el contrario, la asignación efectuada a través del sector público se realiza a través de las actividades de gastos e ingresos que se derivan de la acción presupuestaria del sector público.”

En la cita antes expuesta se evidencia que si bien existen semejanzas entre el presupuesto del sector público y el del sector privado, que radica en que ambos son instrumento de su administración y que en muchos casos contienen los mismos elementos económicos y financieros con algunas variantes en la concepción de partidas o cuentas de asignación presupuestaria, se diferencia principalmente, en  que en el presupuesto del sector privado, primero se estiman sus ingresos para poder determinar su aplicación y tienen como fin primordial la obtención de utilidades , mientras que en el sector publico se busca satisfacer las necesidades publicas de la mejor manera con el fin de lograr una estabilidad económica.

Modulo Finanzas

Modulo Finanzas.

Grupo GEMATC

María Jaimes

María Rondón

Edgar Molina

Carlos Moncada

LA PLANIFICACION EN EL SECTOR PÚBLICO

La planificación se refiere a las acciones llevadas a cabo para realizar planes y proyectos de diferente índole. En este proceso se pueden cambiar muchas cosas con el tiempo ya que una planificación tiene que ser exacta en lo que se quiere lograr; para que quede como se desea. Existen especialistas en materia de planificación como el Ministro Jorge Giordani, cuyos postulados son interesantes, donde establece que la planificación tiene que ser transformadora, porque de lo contrario, no se resuelve el problema y se incurre en la improvisación, lo cual es muy delicado si tomamos en cuenta que se encuentran involucrados la soberanía, seguridad y defensa de la Nación.

La planificación reviste serias responsabilidades, y debe ser ejecutadas por personas conocedores de la materia, tomando en cuenta variables económicas, como el precio del petróleo, tributos, inflación, desempleo, PBI entre otros, con el fin de tomar las decisiones más adecuadas tomando en consideración no sólo el factor económico sino también el social.

IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION

La planificación ayuda a los empresarios a mejorar las probabilidades de que la empresa logre sus objetivos. Así como también a identificar problemas claves, oportunidades y nuevas estrategias. Las propuestas de planificación incluyen entre sus objetivos mejorar la toma de decisiones con la meta de concretar un fin buscado. Por consiguiente, una estrategia de planificación debe tener en consideración la situación presente y todos aquellos factores ajenos y propios que pueden generar repercusiones para lograr ese fin.

Por lo tanto, se admite que sólo es posible diseñar una planificación tras la identificación precisa del problema que se ha de abordar. Una vez conocida e interpretada esa problemática, se postula el desarrollo de las alternativas para su abordaje o solución. Después de definir las ventajas y las desventajas de esos posibles enfoques, se opta por la planificación más conveniente y se decide su puesta en práctica desde Importancia.

 MARCO LEGAL  APLICABLE AL PRESUPUESTO PUBLICO DE VENEZUELA

Las leyes que regulan el Presupuesto Público Nacional son muchas, pero el Presupuesto público en Venezuela tiene su fundamentación Jurídica en la “Ley Orgánica de Administración Financiera del Sector Público (LOAFSP).” La cual tuvo su última reforma parcial en el año 2010 y la misma fue publicada en Gaceta Oficial No.39.465 de fecha viernes 14 de Julio 2010.

En esta ocasión se comienza con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que regula el presupuesto con los Artículos del 311 al 315, de esos cinco artículos podemos extraer los principios que debe cumplir el presupuesto, el de solvencia, transparencia, eficiencia, responsabilidad y equilibrio fiscal como base en las cuales debe ejecutarse la gestión fiscal. Dentro de estos artículos también se hace referencia a que el Estado se regirá por un presupuesto aprobado anualmente por Ley, siendo el Ejecutivo Nacional el encargado de presentar a la Asamblea Nacional el proyecto de Ley de Presupuesto; dentro de estos artículos se mencionan los límites del endeudamiento, cabe destacar que uno de los puntos más importantes en estos artículos es que no se hará ningún tipo de gasto que no haya sido previsto en la mencionada Ley, y se especifica que cuando una partida resulte insuficiente podrá decretarse un crédito adicional, siempre y cuando el Tesoro Nacional cuente con recursos para la respectiva erogación. Por último pero no menos importante se aclara que por cada crédito presupuestario que se solicite se deberá establecer el objetivo del mismo y los funcionarios públicos responsables.

Como se había mencionado al principio La LOAFSP incorpora la normativa de los distintos procesos de administración financiera: régimen presupuestario, crédito público, tesorería, contabilidad y control interno, en este ensayo nos limitaremos a hablar sólo del régimen presupuestario, comencemos haciendo referencia al Título II “DEL SISTEMA PRESUPUESTARIO” Capítulo I: Se comienza hablando de la Normas Comunes, cómo está integrado el sistema presupuestario, sus principios, órganos, normas y procedimientos; se hace referencia a que los presupuestos públicos expresan los planes nacionales, regionales y locales, y son elaborados dentro de las líneas generales del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación aprobadas por la Asamblea Nacional; Coordinado por el Ministerio de Planificación y Desarrollo.

TIPOS DE RESPONSABILIDADES.

LA RESPONSABILIDAD CIVIL:

La responsabilidad civil es aquella obligación que surge de un comportamiento incorrecto, desde el punto de vista de la ley. Es de carácter económico, y ante todo hay que distinguirla de la responsabilidad penal, ya que ésta supone el ingreso en la cárcel de su autor mientras que la civil, supone la obligación de indemnizar económicamente al perjudicado.

La responsabilidad civil es la obligación que recae sobre una persona de reparar el daño que ha causado a otro, sea en naturaleza o bien por un equivalente monetario, habitualmente mediante el pago de una indemnización de perjuicios. Díez-Picazo define la responsabilidad como «la sujeción de una persona que vulnera un deber de conducta impuesto en interés de otro sujeto a la obligación de reparar el daño producido».1 Aunque la persona que responde suele ser la causante del daño, es posible que se haga responsable a una persona distinta del autor del daño, caso en el que se habla de «responsabilidad por hechos ajenos»,2 como ocurre, por ejemplo, cuando a los padres se les hace responder de los daños causados por sus hijos o al propietario del vehículo de los daños causados por el conductor con motivo de la circulación.

La responsabilidad civil puede ser contractual o extracontractual. Cuando la norma jurídica violada es una ley (en sentido amplio), se habla de responsabilidad extracontractual, la cual a su vez puede ser o bien delictual o penal (si el daño causado fue debido a una acción tipificada como delito) o cuasi-delictual o no dolosa (si el perjuicio se originó en una falta involuntaria). Cuando la norma jurídica transgredida es una obligación establecida en una declaración de voluntad particular (contrato, oferta unilateral, etcétera), se habla entonces de responsabilidad contractual.

Ejemplo: Un Accidente de tránsito con daños materiales, donde la autoridad determina o manifiesta culpabilidad de una parte involucrada, obligando a resarsir daños.

RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

 Responsabilidad Administrativa – es una responsabilidad que genera una serie de efectos en los sujetos que están dentro de la relación contractual, de forma directa o indirecta.  Tradicionalmente, se ha entendido que, el responsable administrativamente, sería el empresario; el cual es el que tiene más cuota de responsabilidad.

Ejemplo: El Jefe del Departamento donde ocurre una falta de acuerdo a la sanción administrativa que se requiera.

RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA

Responsabilidad disciplinaria: A este tipo de responsabilidad, pertenecen aquellos actos o hechos de un funcionario o empleado, que sin tipificarse como un delito, son hechos y actos que perturban el normal, cabal y adecuado cumplimiento de as funciones asignadas a la persona, acción u omisión de las funciones de una persona, que de una u otra manera perjudique el correcto desempeño de un determinado ente, conlleva una responsabilidad y una sanción disciplinaria, sanción que será gradual según la gravedad o levedad de la falta, y de las consecuencias de esta.

Ejemplo: Sanción aplicada a una persona de acuerdo a los Reglamentos Internos que rige cada Institución.

RESPONSABILIDAD  PENAL

Es la consecuencia jurídica derivada de la comisión de un hecho tipificado en una ley penal por un sujeto imputable, y siempre que dicho hecho sea contrario al orden jurídico, es decir, sea antijurídico; además de punible. Generan responsabilidad penal todas aquellas acciones humanas (entendidas como voluntarias) que lesionen o generen un riesgo de lesión a un bien jurídicamente protegido por el ordenamiento jurídico (por ejemplo: vida, integridad física, libertad, honor, orden público, etc.) La comisión de un delito o falta generará responsabilidad penal.

La responsabilidad penal se concreta en la imposición de una pena, que bien puede ser de privativa de libertad (como la pena de prisión o la localización permanente), privativa de otros derechos (como el derecho a portar armas, el derecho a conducir vehículos a motor, el derecho a residir en un lugar determinado, etc.), pudiendo también consistir dicha pena en una multa pecuniaria.

Ejemplo: Cualquier pena por lesiones personales graves, establecidas mediante fiscalía, y decididas por Tribunal de acuerdo a evidencias presentadas.

Modulo Supervision policial

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

1.                   Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo)

2.                   Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.

3.                   Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la organización.

4.                   Productividad a través de la gente, lo que considera a la gente como el activo más importante de la empresa, y consideran como inversión el dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.

5.                   Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con "el frente de batalla"

6.                   Cercanía al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

7.                   Organización simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la parte de valor que agreda a los productos y servicios, y participa en su administración.

8.                   Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias.

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

 -Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

 Las tendencias por las que camina la cultura organizacional de ahora privilegian los siguientes temas:

1. La competitividad:

La globalización y la apertura económica son fenómenos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. La competitividad se convierte en un elemento fundamental del éxito de toda organización y exige a los líderes y sus miembros hacer mayores esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad, eficiencia y eficacia.

2. La flexibilidad:

Las organizaciones deben contar con estructuras más delgadas y flexibles al cambio. Esto, para lograr una disminución de los niveles verticales y de supervisión gerencial y así obtener mejor comunicación y mayor capacidad de respuesta.

3. La formación permanente:

El desarrollo de conocimientos y habilidades para elevar las capacidades de los integrantes de la organización resulta fundamental. La ampliación de los aprendizajes del colectivo organizacional permite a la institución contar con una fuerza capacitada y motivada, quepotencia las posibilidades de competir. Las propias organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, con la finalidad de formar y desarrollar capacidades que les permitan capitalizar el conocimiento que ellas mismas generan. Hacerlo se convierte en una ventaja competitiva que permite ofrecer mejores resultados.

4. La mejora continua:

El mejoramiento continuo implica –es un elemento central– la responsabilidad de sus integrantes, lo que significa no sólo estar dispuestos a realizar las tareas bien desde la primera vez sino estar siempre ocupado en la innovación. Los integrantes de la organización tienen que cuestionar lo que se hace y proponer nuevas maneras de hacer las cosas. La mejora continua tiene un impacto positivo sobre los miembros de la organización.

5. La conciencia medioambiental:

Las organizaciones de ahora deben ser sensibles al medio ambiente en el que se encuentran y desarrollan, pero también promover prácticas institucionales que ahorren en el uso de la energía y de todos los insumos que se utilizan en el trabajo.

6. La comunicación intensa:

La información oportuna y pertinente de lo que sucede en la organización y su entorno, y el contar con mecanismos ágiles de comunicación mantiene al conjunto de la institución y a sus miembros en una misma sintonía y permite compartir con claridad las expectativas.

7. El trabajo en equipos multidisciplinarios:

La visión compartida resulta indispensable para el éxito de la organización y eso requiere de equipos multidisciplinarios, que garanticen el logro de los objetivos estratégicos. El trabajo en equipo por sí mismo genera mayores niveles de comprensión y confianza. El grupo participa en la toma de decisiones y, al hacerlo, sus integrantes se solidarizan con la organización.

8. La ciudadanía y la sociedad civil:

Los ciudadanos y la sociedad civil organizada exigen una mejor atención y también reclaman mayores espacios de intervención en la construcción de lo público. Las organizaciones no pueden ignorar esta realidad y sus estructuras deben responder al nuevo papel que juega la ciudadanía en las sociedades democráticas.

Gerencia de Conflictos.

Grupo GEMATC

Participantes:
Maria Jaimes
Maria Rondón
Edgar Molina
Carlos Moncada
Carlos Contreras

                                 

El Conflicto.

Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos, principalmente porque algunos son inevitables.

Lo que sí es evitable son las consecuencias negativas de los mismos, todos tenemos recursos internos e innatos que nos dotan de capacidad para abordarlos, si bien es cierto que las estrategias útiles “se aprenden “. Si miras en tu entorno quizás veas que los adultos con los que has crecido tampoco tienen estas habilidades siendo por eso probable que no hayas tenido un modelo adecuado que te sirva. Las consecuencias de esto pueden ser: que no sepas abordar las dificultades que surgen en las relaciones personales, y que debido a esto te de miedo dar tus opiniones, evites discutir, o por otro lado no sepas dar tu opinión sin imponerla, tengas dificultad para ceder y ponerte en el lugar del otro, etc.

A nivel global las herramientas necesarias para afrontar las diferencias con los otros serian: confianza en uno mismo y en los demás, lo que se traduce en creer que se puede hacer algo y asertividad o lo que es lo mismo, conocimiento de las habilidades sociales eficaces y adecuadas para cubrir tus necesidades desde el respeto hacia ti mismo y hacia el otro. Las emociones básicas que se experimentan cuando se vive un conflicto son la rabia, la tristeza y el miedo. A veces de forma independiente y otras todas a la vez. El camino de la resolución de conflictos no es otra cosa que la expresión adecuada de estas emociones, la escucha de los demás y la búsqueda de alternativas válidas para los miembros que experimentan el conflicto. 

Resolución del conflicto

La transformación de conflictos, a diferencia de la resolución de conflictos, pone el énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual y pasajera de la situación; ya que no se puede resolver un problema sin cambiar nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo genera. Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos, principalmente porque algunos son inevitables.

La terminología RESOLUCIÓN parecía dar la impresión de que el conflicto era algo no deseable que debía ser eliminado o, al menos, reducido. Las críticas preguntaban si realmente podemos resolver un conflicto, o si su resolución es, en muchos casos, un objetivo deseable.

La transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación, y a que no sólo interesa eliminar o controlar el conflicto, si no describir, entender y cambiar las causas que lo generan. Las principales características de la transformación de conflictos podrían ser las siguientes:

Cambia las formas de comunicación. En momentos de alta tensión la transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes.

Cambia las percepciones. De una o uno mismo, de las otras y los otros y de los temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas sus intenciones y la situación.

Ayuda en la descripción dialéctica del conflicto. Resalta la naturaleza prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos. Por tanto la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe alternativas.

De esta manera la transformación del conflicto busca el crecimiento moral desde dos dimensiones, la del empoderamiento y el reconocimiento. Es decir, la dimensión de la recuperación de la propia valía, las propias capacidades, el propio poder en interacción con la recuperación del reconocimiento de la otra y el otro. Como alternativa a una visión individualista de los conflictos propone una visión del mundo relacional.

Pasos a seguir para solucionar un conflicto.

En primer lugar:

1.    Reconocer y aceptar las propias emociones

2.    Identificar y respetar las emociones de los demás.

Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia.

Viendo a su vez que a los demás si se enfadan o duelen también les sucede lo mismo, alguna de sus necesidades no se habrán cubierto: reconocimiento, atención, justicia, etc. El ser humano tenemos todas las mismas necesidades “no lo olvides”

En Segundo Lugar:

Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

1.    yo tengo la culpa

2.    la culpa la tiene el otro 

En Tercer lugar:

Dejar de buscar culpables y describir :

1.    Expresar lo que yo he vivido

2.    Expresar como lo he interpretado

3.    Expresar como me he sentido

4.    Expresar que me hubiera gustado que pasara , proponiendo cambios para el futuro

            Escuchar al otro:

1.    Lo que vivió

2.    Cómo lo interpretó, sus intenciones reales.

3.    Cómo se sintió.

4.    Que le hubiera gustado que sucediera , y sus propuestas para el futuro

Probablemente esto me ayude a ver aspectos que no veía desde mi posición y postura y me ayuden a cambiar la interpretación de los hechos o por lo menos a ver otras vertientes y con ello a cambiar mi emoción y mi comportamiento.

 A la hora de hablar para resolver el conflicto ten encuentra lo siguiente:

- Cuida la comunicación no verbal: mira a los ojos cuando hables, muéstrate próximo.

- Haz una petición no una exigencia a la hora de cubrir tus necesidades. Piensa que tienes respeto por el otro y empuja a la cooperación.

- Haz preguntas y sugerencias, no acusaciones. Con esto solo se consiguen actitudes de ataque y defensa que impiden llegar a soluciones.

- No adivines el pensamiento del otro. Pregúntale

- Habla de lo que el otro hizo, no de lo que es. El objetivo es cambiar conductas y una etiqueta nunca lleva al cambio.

- Céntrate en el tema que se esté tratando durante la discusión. No saques a relucir temas pasados.

- Plantea los problemas, no los acumules. El resentimiento te hará explotar en el momento menos oportuno.

- Escucha al otro cuando habla, no lo interrumpas.

- Acepta las responsabilidades propias. No le eches toda la culpa al otro.

- Ofrece soluciones. Trata de llegar a un acuerdo.

- Haz ver al otro que lo has entendido, repitiéndole alguna frase del discurso que refleje sus peticiones y sobre todo destaca aquello en lo que estéis de acuerdo o penséis de la misma forma. Expresa también lo que te agrada del otro.

- Evita la crítica inadecuada, comentarios negativos, el sarcasmo o la ironía, esto solo responde al deseo de castigar al otro o de humillarle, es una venganza, no una búsqueda de soluciones.

- Pregunta al otro que puedes hacer para mejorar las cosas.

- Interésate por las actividades del otro.

- Busca un ambiente adecuado que facilite el hablar: tranquilidad, intimidad, y que sean espacio neutral.

RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO DESDE LA MEDIACION.

La mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.

       La mediación es voluntaria es confidencial, y está basada en el DIÁLOGO, puede resolver conflictos relacionados con la transgresión de las normas de convivencia, amistades que se han deteriorado, situaciones que desagraden o parezcan injustas, malos tratos o cualquier tipo de problemas entre miembros de la comunidad educativa.

 

FASES DEL PROCESO DE MEDIACIÓN

    La mediación sigue una seria de fases en las que se promueve la comunicación y el entendimiento entre las partes en conflicto, ofreciendo alternativas a través del diálogo, y evitando la pérdida de relaciones interesantes y la vivencia de sentimientos de desencuentro que influyan negativamente en el proceso educativo.

    PREMEDIACIÓN: Fase previa a la mediación propiamente dicha, en ella se crean las condiciones que facilitan el acceso a la mediación. En ella se habla con las partes por separado, se explica el proceso a seguir y se solicita su consentimiento para acudir a la mediación.

    MEDIACIÓN:

1. Presentación y reglas del juego. Fase dedicada a crear confianza entre el equipo de mediación y los mediados, también se presenta el proceso y las normas a seguir en la mediación.
2. Cuéntame. Fase en la que las personas que son mediadas exponen su versión del conflicto con los sentimientos que le acompañan. Las partes han de ser escuchadas.
3. Aclarar el problema. Fase dedicada a identificar los nudos conflictivos, los puntos de coincidencia y de divergencia del mismo. Se trata de establecer una plataforma común sobre los temas más importantes que han de ser solucionados.
4. Proponer soluciones. Fase dedicada a la búsqueda creativa de soluciones y a la evaluación de las mismas por las partes.
5. Llegar a un acuerdo. Fase dedicada a definir con claridad los acuerdos. Estos han de ser equilibrados, específicos, posibles. También se suele dedicar un tiempo a consensuar algún procedimiento de revisión y seguimiento de los mismos.

 

HABILIDADES  EN LA MEDIACIÓN

    Las principales habilidades para la mediación son:

·         Escucha activa, consiste en esforzarse por comprender, lo más matizadamente posible, lo que las personas están expresando, y que esto sea evidente para ellas.

·         Mostrar interés, se refiere a las intervenciones realizadas por la persona que escucha estén encaminadas a establecer una relación de cordialidad.

·         Clarificar, hace referencia a las intervenciones realizadas por la persona que escucha y que permite precisar qué se dijo o sucedió, cómo ocurrió (hechos, datos, etc.) y también, ayudar  a ver otros puntos de vista.

·         Parafrasear, consiste en repetir en palabras propias las principales ideas o pensamientos expresados por la persona que habla.

·         Refleja, consiste en indagar sobre el  o los sentimientos que han afectado a la persona que estamos escuchando.

·         Resumir, consiste en agrupar, ordenar y sintetizar la información que da el que habla tanto en relación a sentimientos como a hechos.

·         Estructurar, Es una habilidad que utiliza el mediador para llevar la conducción de la mediación. Consiste en realizar intervenciones encaminadas a mantener el orden y la dirección del proceso de mediación y alcanzar los objetivos específicos de cada una de las fases, gestionando el flujo y la intensidad de la comunicación hacia la desescalada del conflicto.

·         Ponerse en lugar del otro    Es una hablidad importante en la mediación que pretende promover entre las dos partes del conflicto expresiones que demuestran a la persona que está hablando que la estamos comprendiendo, haciendo que quien está escuchando repita con sus propias palabras lo que la otra parte nos ha contado.

·         Mensajes en primera persona, En la medicación debe facilitarse que el que habla se exprese utilizando mensajes en primera persona, intentando comunicar de forma no agresiva la situación que le afecta, diciendo qué sentimientos le produce, explicando por qué  le afecta de ese modo y expresando su necesidad o deseo personal.

RESOLUCION DE UN CONFLICTO DESDE LA NEGOCIACION. 

La negociación es un proceso mediante el cual las partes buscan ponerse de acuerdo, logrando beneficios entre ellos o ponerse de acuerdo a intereses que en algún punto comparten.

Hay dos estrategias para establecer acuerdos:

a) La Distributiva, que consiste en que la suma de la negociación es cero, hay una situación de ganar o perder, no construye confianza, ni establece lazos para fortalecerla, se aplica en relaciones de corto plazo o cuando los intereses son francamente opuestos

b) Integradores, parte de la suposición de que existen fórmulas alternativas que incorporan los intereses de las partes en conflicto, es ganar/ganar, se utiliza en las relaciones de largo plazo, cuando existen intereses compartidos. Hay condiciones para el éxito de esta estrategia, que exista buena voluntad de las partes, confianza entre ellos, flexibilidad en la actitud, sensibilidad ante la preocupación del otro, sean abiertos a la información, la solución integradora debe ser creativa y que tengan la satisfacción de las partes.

La Negociación está constituido por cinco etapas: 

La Preparación y Planeación, que requiere responderse sobre la naturaleza del conflicto, la historia, antecedentes, quien está involucrado, cuáles son las metas que tiene la otra parte en la negociación, que estarían dispuestos a ceder y nosotros hasta donde podríamos hacerlo, determina el valor mínimo aceptable en un acuerdo negociado, debe siempre establecerse previamente, antes de ingresar a la etapa de negociación propiamente. Debe definirse las Reglas Generales de la Negociación, debe establecerse quién será el negociador, donde se llevará a cabo, quienes participarán de ella, cuál será la agenda, los tiempos, que hacer frente a un impase que se presente, es natural que se intercambie esta información entre las partes, diría que es absolutamente necesario.

Aclaración y Justificación, es la etapa propiamente de la negociación, donde las partes se encuentran y explican detalladamente, justifican, informan a la otra parte de su posición, de sus intereses, buscan sensibilizar mediante información que pueda validarse, sobre sus peticiones y cuán importante son para esta, es recomendable dar información documentada inclusive, más aún si se aplica una estrategia de negociación integradora, se busca ganar confianza.

Toma de Acuerdos y Solución del Problema, es el nadir de la negociación, donde las partes se dan concesiones y la etapa de Cierre e Implementación de los acuerdos, es la formalización de los acuerdos alcanzados y el desarrollo de ellos.

Se ha señalado que la personalidad de los negociadores influye directamente en su resultado, sin embargo no se tiene la certeza de que esto ocurra así, se ha encontrado sí una relación entre los cinco grandes y negociaciones, sobre todo con la característica de la extroversión o de la conciliación, cuando se aplica una estrategia distributiva, la tendencia de estas personas a hablar, informar, conciliar, buscan agradar, dan concesiones en la negociación que busca ganar lo máximo en detrimento de la otra parte. Algo llamativo se encuentra que los estados de ánimo influyen en las negociaciones, por ejemplo, se encuentra que las personas que están o fingen estar enojadas, impactan en la otra parte, sobre todo en las negociaciones distributivas, ayudan a conseguir mayores concesiones. En cambio los estados de ánimo positivo, ayudan mucho en las negociaciones integradoras.

Las diferencias culturales influyen en los conflictos, sin duda, las creencias, formas de expresarse, abordaje de los problemas, formas de comunicarse, impactan en la generación y solución de conflictos.

La negociación esta basada en los siguientes Principios.

·         El objetivo del negociador es lograr un resultado sensato, de forma eficiente y amistosa.

·         Separa a las personas del problema.

·         Es suave con las personas y duro con el problema.

·         Actúa en forma independiente de la confianza.

·         Se concentra en los intereses no en los problemas.

·         Explora los intereses.

·         Evita tener una última posición.

·         Inventa opciones de mutuo beneficio.

·         Desarrolla múltiples opciones entre las que pueda escoger, decide mas tarde.

·         Insiste en criterios objetivos.

·         Trata de lograr un resultado basado en criterios independientes de la voluntad.

·         Razona y permanece abierto a las razones.

·         Cede ante los principios no ante las presiones.